Le résumé d’une affaire judiciaire intéressante portant sur l’évaluation des salariés.
Arrêt du 15 octobre 2025, Pourvoi n°22 20 716
Contexte
En janvier 2017, une entreprise met en place un entretien de développement individuel (EDI) comprenant :
– une évaluation des compétences techniques
– une évaluation des compétences comportementales (optimisme, honnêteté, bon sens, etc.)
La Cfdt saisit la justice pour faire interdire ce dispositif.
Déroulé de la procédure
2018 – Le tribunal de grande instance
– Déclare le dispositif illicite
– Interdit son utilisation
– Mais refuse d’annuler les évaluations déjà réalisées
2021 – Première cassation
La Cour de cassation renvoie l’affaire devant la cour d’appel de Rennes.
2022 – La Cour d’appel de Rennes
– Confirme l’illicéité du dispositif
2025 – Cour de cassation (arrêt commenté)
– La société forme un pourvoi en s’appuyant sur les 2 arguments suivants:
- Les critères comportementaux (ex. « bon sens ») sont précis, clairs, pertinents pour évaluer la capacité professionnelle
- Même si une partie du dispositif était critiquable, il ne fallait pas interdire tout le système, seulement la partie comportementale
– La Cour de cassation rejette le pourvoi sur la base des articles L.1121‑1 (respect des droits des personnes), L.1222‑2 (loyauté), L.1222‑3 (interdiction des méthodes d’évaluation non pertinentes ou non objectives).
Le raisonnement de la Cour de cassation
1) La place des critères comportementaux
La cour d’appel avait constaté que :
– La partie « compétences comportementales » n’était pas secondaire
– Elle comportait de nombreux critères et sous‑critères, sans indication de leur poids dans l’évaluation.
==> risque d’arbitraire et manque de transparence.
2) La nature des critères utilisés
Les critères tels que « optimisme », « honnêteté », « bon sens », sont jugés vagues, imprécis, moralisateurs, susceptibles d’empiéter sur la sphère personnelle du salarié.
==> ne permet pas une évaluation objective et professionnelle
3) Pertinence au regard de la finalité
Ces critères ne sont pas suffisamment liés à l’évaluation des compétences professionnelles.
4) La proportionnalité de l’interdiction
La Cour de cassation estime que la cour d’appel a répondu à l’argument de l’employeur.
Elle pouvait interdire l’ensemble du dispositif car la partie comportementale était centrale et affectait la globalité du système.
==> La Cour confirme l’illicéité du dispositif EDI et l’interdiction de son utilisation.
Portée pédagogique de l’arrêt
Cet arrêt illustre plusieurs principes essentiels :
L’évaluation doit rester professionnelle
Les critères doivent être strictement liés au travail, pas à la personnalité intime.
Les critères doivent être objectivables
Un critère comme « honnêteté » ou « optimisme » n’est pas mesurable et dépend de l’appréciation subjective de l’évaluateur.
La transparence est obligatoire
Le salarié doit pouvoir comprendre ce qui est évalué, comment et avec quel poids.
Un dispositif peut être annulé dans son ensemble
Si une partie essentielle est illicite, l’ensemble peut être frappé d’interdiction.
Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 15 octobre 2025, 22-20.716, Publié au bulletin
