Phénomène réel mais non mesuré et non traité dans les entreprises, les inégalités ethno‑raciales au travail sont pourtant documentées par la recherche (discriminations, salaires, carrières). Cependant, elles restent quasi absentes de la négociation collective.
Une doctorante a publié les fruits de ses recherches dont voici les principaux constats et les pistes pour la négociation collective.
1) Les principaux constats de l’étude
– Méthodologie de l’étude
- Analyse de 20031 accords d’entreprise
- Sélection de 11 entreprises où la question raciale aurait pu émerger
- 34 entretiens (syndicalistes, RH, responsables diversité)
- Analyse croisée accords / discours
– Pourquoi cette absence de négociation ?
Une politique institutionnelle
– Depuis les années 2000, la politique anti-discrimination française évite de nommer les groupes racisés
– Les politiques publiques ont investi le genre et le handicap, mais peu la diversité
– Les entreprises ont suivi la même logique : accords égalité F/H, handicap, seniors… mais très peu d’accords sur la diversité d’origine
- Sur 20031 accords de 2014 à 2021, seuls 227 accords portent exclusivement sur la « diversité »
- Parmi eux, très peu mentionnent explicitement le racisme
Dans les entreprises enquêtées
Les seules mesures spécifiques sont les partenariats de recrutement (jeunes des quartiers, réfugiés, etc.) et les actions de sensibilisation généralistes. Pas de mesures sur les carrières, les rémunérations, les discriminations internes, les conditions de travail, comme pour le genre ou le handicap.
– Quelles justifications ?
Le déni ou la minimisation du racisme
– La diversité visible est utilisée comme preuve d’absence de discrimination, ce qui empêche toute action.
– Tendance à la minimisation sous la forme ” On a pas de problème”
L’argument de l’impossibilité de mesurer
– Les responsables diversité savent que les statistiques d’origine sont possibles (lieu de naissance, parents, ressenti), mais:
- c’est politiquement sensible
- les salariés pensent que c’est interdit
- l’État ne fournit pas de cadre clair
– Les syndicats, eux, pensent que c’est strictement illégal
– Conclusion générale du rapport
Le racisme au travail reste un angle mort.
2) Pistes d’amélioration par la négociation collective
Pour sortir du déni ou de la minimisation, voici des pistes à inscrire dans un cadre de la négotiation collective.
– En amont de la négociation
– Former/Sensibiliser les représentants syndicaux au racisme structurel, aux discriminations systémiques
Le rapport montre que les délégués sont souvent mal à l’aise ou peu formés et qu’ils interprètent le racisme uniquement comme des insultes, pas comme un système.
– Dans le cadre des négos
– Faire une cartographie de la situation existante
- A partir des données légales existantes: lieu de naissance, nationalité actuelle et à la naissance, nationalité des parents, ancienneté en France
- A partir d’enquêtes anonymisées sur le ressenti de discrimination
– Construire des diagnostics comme pour le genre
- index, bilans chiffrés
- diagnostic annuel des discriminations liées à l’origine
- plan d’action triennal
- objectifs chiffrés (non pas de quotas, mais de réduction d’écarts)
– Intégrer systématiquement dans les revendications et les accords , les mentions suivantes:
- la lutte contre les discriminations fondées sur l’origine (au même titre que le genre, le handicap, les opinions politiques ou religieuses)
- des engagements à documenter et à traiter les situations signalées
– Négocier la diversité sur tout le cycle de vie professionnel comme pour le genre: du recrutement aux rémunérations/promotions/
– Intégrer la diversité dans les accord RPS – santé au travail
- inscrire le racisme comme risque professionnel au titre des RPS (facteur de stress, isolement …)
- mettre en place des procédures de signalement sécurisées
- mettre en place des enquêtes internes en cas d’alerte
