Résumé du document intitulé “Référentiel RCT – Formation à la non-discrimination à l’embauche”, publié par le ministère du Travail.
Ce référentiel vise à professionnaliser les pratiques de recrutement, prévenir les discriminations et sécuriser juridiquement les processus d’embauche. Il peut s’inscrire dans une démarche stratégique et éthique pour les entreprises.
En fin d’article, vous trouverez une série de questions pouvant être posée par les élus CSE ou les DS en négociation sur la formation ou la prévention des discriminations.
1) Référentiel
– Entreprises concernées
- Les entreprises de 300 salariés ou plus
- Les entreprises spécialisées dans le recrutement, quel que soit leur effectif
– Public visé
- Tout acteur impliqué dans une décision ou une évaluation dans le processus de recrutement
– Fréquence de la formation
- Tous les 5 ans minimum pour les salariés concernés
– Contenu de la formation
- Cadre juridique : rappel des lois et sanctions liées à la discrimination
- Notions clés : préjugés, stéréotypes, racisme, harcèlement
- Risques liés à la discrimination : juridiques, humains, réputationnels, économiques
- Outils pratiques :
- Recrutement par compétences
- Mises en situation
- Recrutement post-stage ou post-alternance
- Grilles d’entretien et critères objectifs
– Méthodologie pédagogique
- Cadrage théorique + cas pratiques + jeux de rôle
- Évaluation des connaissances et compétences acquises
- Format mixte : présentiel + distanciel (e-learning seul insuffisant)
- Durée recommandée : 1 journée (7 heures), modulable
– Formateurs
- Doivent maîtriser les bases en RH et droit du travail
- Connaissances en lutte contre les discriminations valorisées
2) Questions pour les élus CSE ou les DS
– Formation des recruteurs
- Quels salariés (sur le total devant l’être) ont été formés à la non-discrimination à l’embauche, et à quelle date ?
- La formation respecte-t-elle les exigences du référentiel du ministère du Travail (durée, contenu, format) ?
- Comment l’entreprise s’assure-t-elle du renouvellement de cette formation tous les 5 ans ?
– Pratiques de recrutement
- Quels outils sont utilisés pour garantir l’objectivité des recrutements (grilles d’entretien, fiches de poste, critères de sélection) ?
- Comment les biais discriminatoires sont-ils identifiés et neutralisés dans les processus de sélection ?
– Suivi et traçabilité
- Existe-t-il un système de traçabilité des décisions de recrutement ?
- Comment les refus de candidatures sont-ils justifiés et archivés ?
- Des audits internes ou externes ont-ils été réalisés sur les pratiques RH ?
– Obligations légales
- L’entreprise a-t-elle été contrôlée par l’inspection du travail ou le Défenseur des droits sur ce sujet ?
- Quels sont les critères de discrimination identifiés comme prioritaires par la Direction ?
- Comment l’entreprise communique-t-elle sur sa pratique en matière de recrutement ?
– Pistes pour le Dialogue social
- Présentation du bilan des actions de prévention des discriminations au CSE et aux DS
- Quelle association des représentants du personnel à la définition des politiques RH inclusives ?
Quelles mesures prévues en cas de signalement de discrimination par un salarié ?
