Après une présentation au Conseil des ministres le 10 sept 2026, le texte doit être examiné par l’Assemblée nationale et le Sénat, dans un calendrier parlementaire chargé, pour une adoption avant l’élection présidentielle. De nombreuses modalités seront précisées par décret ce qui allongera le délai d’application effective.
Patience donc … en attendant voici un rappel des obligations de ce projet de loi ainsi que des pistes pour préparer le terrain dans vos entreprises.
- Transparence obligatoire et renversement de la charge de la preuve
La directive 2023/970 impose une rupture majeure :
- L’employeur doit désormais prouver que tout écart de rémunération est justifié,
- Le salarié n’a plus à démontrer une discrimination.
Cette règle ne s’applique pas si l’employeur démontre que le manquement est non intentionnel et de faible gravité.
- Un nouvel index à 7 indicateurs (entrée en vigueur après la promulgation de la loi)
– Six indicateurs pré-calculés via la DSN et publiés sur le site du ministère du Travail.
- Écarts moyens et médians de rémunération
- Écarts sur les éléments variables
- Proportion femmes/hommes dans les quartiles
- Proportion de bénéficiaires d’éléments variables
-Le 7e indicateur : écarts par catégorie de “travail égal ou de valeur égale”
- Déclaration annuelle ≥ 250 salariés
- Déclaration tous les 3 ans entre 50 et 249 salariés
- Transmission obligatoire au CSE et aux salariés
- Communication limitée si risque d’identification (seuil fixé par décret)
- Obligations graduées selon la taille de l’entreprise
– Entreprises de 50 à 99 salariés
- Information du CSE
- Si écart > seuil (décret) et non justifié → négociation obligatoire
- À défaut d’accord → plan d’action unilatéral
- Possibilité d’être dispensé de déclarer le 7e indicateur via accord collectif
– Entreprises de 100 salariés et plus
- Consultation du CSE sur données, méthodes, résultats
- Obligation de répondre aux demandes d’explication (délai fixé par décret)
- Si écart > seuil :
- justification par critères objectifs, ou
- négociation immédiate de mesures correctrices
- Nouvelle déclaration obligatoire 6 mois plus tard
- En cas de persistance → négociation obligatoire
– Entreprises ≥ 250 salariés
- Possibilité de s’appuyer sur un accord collectif existant pour les deux déclarations suivantes
- Si écarts persistent → mise à jour du rapport d’évaluation, sans obligation de renégocier
- Droit individuel à l’information salariale (nouveauté majeure)
Chaque salarié pourra demander :
- son niveau de rémunération,
- les rémunérations moyennes de sa catégorie (travail égal ou de valeur égale).
L’employeur devra répondre dans un délai de 2 mois (décret à venir) mais avec une limite : Pas de transmission si cela permet d’identifier un autre salarié (seuil minimal fixé par décret).
Les clauses interdisant aux salariés de partager leur rémunération seront prohibées.
- Transparence salariale dès le recrutement
Obligations nouvelles :
- Interdiction de demander la rémunération actuelle ou passée du candidat
- Obligation de fournir une fourchette de rémunération dans toute offre d’emploi
- Interdiction des clauses de confidentialité sur la rémunération dans les contrats
- Les offres d’emploi devront également mentionner les dispositions conventionnelles pertinentes. Si aucune offre n’est publiée, ces informations devront être transmises par écrit avant ou pendant l’entretien.
- Définition élargie du “travail de valeur égale”
Les critères incluent désormais :
- compétences techniques et non techniques,
- conditions de travail,
- responsabilités,
- charge physique ou nerveuse,
- critères objectifs et non fondés sur le sexe.
- Catégorisation obligatoire des emplois de valeur égale
- Doit être établie par accord d’entreprise
- À défaut → décision unilatérale valable 3 ans, après consultation du CSE
- Les branches ne définissent plus les catégories, mais peuvent proposer une méthode
- Négociation obligatoire de branche dans les 6 mois suivant la promulgation
- En cas d’existence d’un groupe ou d’une UES, la catégorisation pourra être définie par accord collectif à ce niveau.
- Sanctions administratives renforcées
- Manquements aux obligations de déclaration / correction = Pénalité jusqu’à 1 % de la masse salariale, portée à 2 % en cas de récidive
- Manquements à la transparence / information = Pénalité jusqu’à 450 €, doublée en cas de récidive
Comment les entreprises peuvent-elles se préparer à la directive transparence salariale ?
Anticiper la loi nécessite d’engager rapidement trois actions prioritaires par les employeurs :
- établir une cartographie complète des postes et des rémunérations
- définir et catégoriser les emplois de « même valeur »
- préparer le dialogue social pour analyser et justifier les écarts de rémunération
Rôle des mandatés
- Ouvrir des négociations type accord de méthode et à minima :
- Discuter la méthodologie « établir » et « définir » ci-dessus
- Etablir un calendrier de travail
- En l’absence de Délégués syndicaux, questions réponses itératives au CSE
