L’arrêt rendu par la chambre sociale de la Cour de cassation le 21 janvier 2026 (n° 24‑10.512) apporte une clarification importante sur l’articulation entre accord de performance collective (APC) et contrat de travail lorsqu’un salarié est soumis à un forfait en jours.
Cette décision réaffirme la prééminence du consentement individuel face à la norme collective.
– Le forfait en jours : un engagement contractuel exigeant le consentement individuel
- Le forfait en jours est un mode dérogatoire d’organisation du temps de travail, substituant un décompte annuel en jours au décompte horaire. Sa validité repose sur un accord individuel écrit (art. L. 3121‑55), garant d’un consentement éclairé du salarié.
- La Cour rappelle que la convention doit impérativement fixer le nombre de jours travaillés.
- Cette fixation confère au forfait une dimension contractuelle forte : le salarié n’adhère pas seulement à un cadre collectif, mais à un engagement individualisé dont les paramètres essentiels ne peuvent être modifiés unilatéralement.
– Modifier le nombre de jours : une modification du contrat de travail
- L’arrêt consacre un principe clair : toute modification du nombre de jours travaillés constitue une modification du contrat de travail. En l’espèce, le salarié avait refusé cette modification, l’employeur ne pouvait l’imposer en invoquant la nature collective de la durée du travail de l’APC.
- La Cour de cassation censure la cour d’appel pour avoir méconnu cette exigence contractuelle. Extrait : « Toute modification du forfait en jours emporte modification du contrat de travail ».
- Ainsi, même lorsqu’un accord collectif prévoit une évolution du forfait, le salarié conserve un droit d’opposition effectif, dès lors que l’accord touche un élément essentiel de son engagement contractuel.
– Le régime des APC : un droit de refus pleinement effectif
- L’article L. 2254‑2 du Code du travail permet à un APC de se substituer aux clauses contractuelles incompatibles uniquement si le salarié accepte. L’arrêt rappelle que ce droit d’option n’est ni théorique ni symbolique : il constitue une garantie substantielle du consentement individuel.
- La Cour rejette la thèse d’une primauté automatique de l’accord collectif. En cas de refus, le contrat demeure inchangé, et l’employeur ne peut neutraliser ce refus en invoquant la seule origine conventionnelle de la clause modifiée.
– Limitation du pouvoir de l’employeur dans la mise en oeuvre des APC
- l’employeur ne peut imposer une modification du nombre de jours,
- le refus du salarié ne constitue ni faute ni motif disciplinaire,
- le pouvoir de direction ne permet pas d’altérer un élément essentiel du contrat.
