La CFDT signe l'accord sur le chômage partiel

Alors que la situation économique s’aggrave, les partenaires sociaux ont signé ce jour un accord sur la base des propositions CFDT-CGT. Cet accord est signé par la Fédération Syntec, Cicf, la fédération des sociétés d’études CGT et la F3C CFDT. La CFDT regrette la non-signature de FO et de la CFTC, néanmoins l’accord reste ouvert à signature jusqu’au 3 janvier 2012.

Pourquoi un accord ?
En 2008, malgré les demandes pressantes des Organisations Syndicales et après plus de six mois de négociations, la partie patronale n’avait pas été en mesure de s’engager politiquement sur un dispositif d’encadrement du chômage partiel et d’association des périodes non travaillées avec la formation.

Pour la F3C CFDT, il s’ agit d’encadrer le recours au chômage partiel pour éviter les dérives, mais aussi de permettre aux salariés, dont l’emploi est menacé, de se réorienter afin de rebondir professionnellement dans une période économique difficile.

Les mesures d’encadrement du recours au chômage partiel
Afin d’éviter un effet d’aubaine, « il n’est pas possible d’inclure dans la demande d’indemnisation de chômage partiel les salariés dits en attente de mission, inter contrat ou inter chantier, sauf fermeture totale de l’entreprise ». Ceux-ci resteront donc salariés de leur entreprise comme c’est l’usage dans le secteur.

Conformément aux dispositions légales, largement bafouées en 2008, « les salariés au forfait annuel en jour sont exclus du champ d’application du chômage partiel en cas de réduction d’horaire mais pas en cas de fermeture partielle d’établissement. »

Une articulation avec la formation
« Tout/e salarié/e positionné/e en chômage partiel a droit à la réalisation d’un bilan d’étape professionnel quelle que soit son expérience professionnelle et son ancienneté dans l’entreprise. La finalité de ce bilan est de définir le besoin de formation dans la perspective soit d’une reconversion ou d’un approfondissement des compétences du/de la salarié/e. »

Le Fafiec, organisme collecteur de la formation sur la branche, prendra en charge les formations définies dans le cadre de ce bilan. Pour éviter les formations « parking », un suivi du dispositif sera organisé. Les partenaires sociaux déclineront en région la mise en oeuvre du dispositif national et le Fafiec pourra faire appel à des prestataires extérieurs pour s’assurer d’un déroulement cohérent de l’ensemble du diagnostic individuel, de la définition puis du déroulement d’un cursus de formation pour chaque salarié et d’un bilan individuel de l’action.

Des garanties pour les salariés
L’accord permet aux salariés un maintien de 75 à 95 % de leur rémunération ainsi que de la couverture prévoyance et santé. Les salariés inclus dans le dispositif chômage partiel/formation bénéficient d’une garantie de maintien de l’emploi. Les clauses contractuelles de non-concurrence ou de dédit-formation sont levées de plein droit, ainsi les salariés qui pendant le chômage partiel retrouveraient un autre emploi sont libres de quitter leur entreprise.

Pour une application rapide de l’accord
Alors que des ruptures de contrats de prestation pourraient intervenir dès le 1er janvier 2012, la F3C CFDT se félicite de la prise en compte, par la partie patronale, des difficultés économiques du secteur. Elle invite le gouvernement à procéder à l’extension rapide de l’accord.

Dans le cadre de la mise en oeuvre des préconisations du Comité Stratégique de la Filière Services et Technologies de l’Information et de la Communication, la F3C CFDT demande l’accélération des réflexions sur la filière et les branches concernées des partenaires sociaux sur la question de la RSE et en particulier des rapports entre donneur d’ordre et prestataire de service.

60% des Français ont déjà refusé un arrêt de travail

Sommes-nous de tels consommateurs d'arrêts de travail ? Il semblerait que non.
Une enquête Obea/Infraforces pour Santé Magazine révèle que 60% des Français ont déjà refusé un arrêt de travail pour de multiples raisons : un emploi précaire, un poste où l'absentéisme est mal vu, la peur de ne pas toucher l'intégralité de son salaire... Ainsi les gens préfèrent dans beaucoup de cas travailler malade que s'absenter.

L'attaque du licenciement économique masqué

Johanna a commencé à travailler dans une agence de communication en mai 2007 comme chef de projet en CDI. Près d'un an et demi plus tard, cette agence perd un très gros client ce qui la plonge dans une situation financière difficile. Les charrettes successives masquent mal un licenciement économique, et Johanna n'est pas dupe.

"Nous avions accès aux comptes rendus réguliers à l'issue des réunions du Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT), mais ils étaient parfaitement opaques. Ils disaient en gros que la société connaissait un passage à vide, mais que ça allait s'améliorer bientôt. Il y a eu une première charrette en janvier 2009. Trois personnes. Ca passe inaperçu car ce sont deux personnes récemment embauchées et une troisième qui était en arrêt maladie depuis un certain temps. Mais tout le monde savait que c'était le début d'une suite de licenciements", explique Johanna.

L'agence où travaille Johanna compte 120 salariés. A partir de dix personnes, on considère qu'une entreprise procède à un licenciement économique. En mai 2009, neuf nouvelles personnes sont licenciées - celles avec les dossiers les moins rentables, notamment. Johanna en fait partie. L'une des neuf personnes apprend qu'elle est enceinte juste avant d'être reçue en entretien préalable au licenciement, il n'y a donc plus que huit personnes concernées. Mais la somme des personnes appelées à quitter la société depuis quelques temps porte les licenciements à bien plus de dix.

Tous les entretiens sont menés de façon très individuelle. Le climat est délétère : chacun a peur de son ombre, ceux qui sont encore en place veulent sauver leur peau, ceux qui sont en procédure de licenciement n'osent pas monter au créneau. Or, Johanna est scandalisée par ce licenciement économique déguisé puisque lors de l'entretien préalable, on lui propose l'équivalent de trois mois de salaire en guise d'indemnités. "J'avais plus de deux ans d'ancienneté, et j'étais de fait dans une situation de licenciement économique. J’aurais dû avoir droit à l'équivalent de six mois de salaire d'indemnités". Après quelques échanges en interne, toutes les personnes visées par le licenciement constatent qu'on leur a proposé la même chose : trois mois de salaire. "Parmi elles, il y avait des pères de famille, des assistantes de direction qui savaient qu'elles rebondiraient facilement... J'étais la seule qui n'avait pas grand chose à perdre à entamer une procédure pour faire valoir mes droits", indique Johanna.

Suite à la baisse d'activité, elle est progressivement dépossédée de ses dossiers. "Je venais pour rien. J'avais constamment des rendez-vous pour négocier mon départ, mais avec des interlocuteurs différents à chaque fois : gentils, méchants, qui tentaient de me prendre par les sentiments, qui tentaient de me faire culpabiliser... J'étais aussi convoquée par ma supérieure qui faisait pression en me disant que je n'avais pas de respect pour la boîte...". Le CE et les RH étant sous pression de la direction, et en l'absence de représentant syndical dans l'entreprise, Johanna a la chance de pouvoir faire appel à un contact à l'extérieur spécialisé dans les RH qui l'aiguille.

La plupart des huit personnes licenciées a déjà signé et est partie avec son chèque. Johanna a reçu sa lettre de licenciement dans laquelle il est précisé qu'elle est dispensée d'effectuer son préavis, mais la direction s'est bien gardée de lui expliquer que ces termes sont valables même en l'absence d'accord de négociation entre l'employé et l'employeur. Elle est donc officiellement licenciée, bien que toujours en négociation sur les indemnités - ce sur quoi elle n'est pas prête à transiger..

"J'ai fini par faire appel à un avocat et l'affaire a été portée devant les prud'hommes en juillet 2009. Mon avocat, puis un inspecteur du travail mandaté exprès, ont demandé à accéder au livre des entrées et sorties du personnel pour prouver que des licenciements massifs avaient lieu, et ainsi valider la thèse du licenciement économique. Mais cela leur a toujours été refusé."
Johanna attaque son employeur sur deux points : un licenciement sans cause réelle et sérieuse, et il est également demandé si le fait qu'un Directeur administratif et financier (DAF) signe une lettre de licenciement est légal (en d'autres termes, si la lettre de licenciement qu'elle a reçu a une valeur).
Les prud'hommes lui donnent raison sur le premier point, et renvoient le deuxième devant un juge des partiteurs qui reconnaît la valeur légale de la lettre de licenciement signée du DAF.

"J'ai touché mon indemnité de licenciement équivalente à six mois de salaire, mais les frais d'avocats sont restés entièrement à ma charge. Je n'ai pas fait appel à un délégué syndical car il n'y en avait pas là où je travaillais. Mais j'aurais tout de même bien aimé pouvoir discuter avec quelqu'un d'extérieur, qui n'est pas soumis à la pression d'une direction, et qui aurait pu m’informer sur la marche à suivre. Car quand on est pris dans ce genre de situation, c'est compliqué de savoir comment s'en sortir, et à qui s'adresser."

Des remarques sur la vie personnelle dont on se passerait bien…

Après son école de commerce, Alexandra intègre une société organisatrice d’événements pour un stage de six mois. La responsable marketing et communication est alors en congé maternité et elle est remplacée par une personne en CDD, Alexandra ne la croisera qu’un mois à la fin de son stage. « En si peu de temps, je n’ai pas eu le temps de me rendre compte du loup », confie-t-elle.

Recommandée en interne, elle passe ensuite plusieurs mois dans une autre équipe où ce sera son premier travail salarié. Puis elle est rappelée par la responsable marketing et communication de son ancienne équipe, qui est depuis devenue directrice marketing, et qui recrute deux personnes pour son service. Alexandra revient donc là où elle avait effectué son stage, mais cette fois-ci sous la houlette d’une nouvelle personne aux pratiques de management plutôt détestables.

« J'avais l'impression que tout se passait plutôt bien au départ, même si les conditions étaient difficiles. Je commençais vers 8h du matin pour finir vers 19h ou 20h, j’étais appelée sur mon téléphone portable personnel le soir après les heures de travail, je n’avais pas le droit de poser plus de 5 jours de congés de suite. Puis j’ai dû plusieurs fois annuler des trains le vendredi soir pour rester travailler alors que j’avais prévu de rentrer voir ma famille ; ma chef me faisait culpabiliser quand elle me laissait prendre plus de 5 jours de congés à propos de tout le travail qui aurait pu être fait pendant que j’étais absente… ».

L’ambiance se dégrade pour Alexandra qui met tant bien que mal du cœur à l’ouvrage : « Ma chef trouvait toujours un prétexte pour nous faire subir ses sautes d’humeur : la machine à café est vide au moment où elle veut s’en servir, il n’y a plus de papier dans l’imprimante, tel ou tel prestataire a une demi-journée de retard sur des fichiers à lui transmettre… ».

Les sautes d’humeur qui étaient relatives à des faits extérieurs, s'orientent progressivement sur des détails concernant la vie privée d’Alexandra. Alors qu'elle tente de signaler à sa chef qu’elle est surchargée et qu’elle souffre de fatigue, voilà ce qu'elle lui répond : « Si tu n’es pas heureuse, ce n’est pas à cause du travail. C’est parce que tu es célibataire. Tu n’as pas de mari. C’est à cause de ça que tu es mal dans ta peau et que tu as d'ailleurs perdu beaucoup de poids ». Elle croit rêver.

A l’approche de l’événement pour lequel Alexandra travaille, le rythme est évidemment très intense. Elle est à son poste à des heures indues, pendant que sa chef arrive tranquillement le matin vers 10h30 et repart vers 18h au plus tard – et qui ne se garde pas de lui expliquer que c’est normal d’arriver très tôt et de repartir tard à son âge : "Tu n’as pas d’enfant, donc tu peux consacrer ta vie à ton travail. Si je pouvais, j’aurais le même rythme que toi, mais je dois me caler sur les horaires de la crèche de mon enfant". Le délire est total, et Alexandra est face à une personnalité vraiment perverse : « Je me prenais des soufflantes d’une extrême violence en privé, et pendant les réunions d’équipe, ma chef me mettait en avant et valorisait mon travail. Ce qui fait que quand je parlais de ses agissements et de ses remarques, personne ne comprenait de quoi je me plaignais. J’étais littéralement piégée. »

Au bout de 8 mois, Alexandra ne supporte plus la situation. « Je n’avais pas de repères, c’était l’un de mes premiers emplois. Mais j’ai commencé à répondre à ses attaques. J’ai alerté les RH qui en ont pris note, mais ce n’était pas facile de discuter avec eux car ils sont contraints par un discours officiel étant donnée leur position. Ils préféraient soutenir les directeurs de service et remplacer les juniors. J’ai alors pris rendez-vous avec un délégué syndical et ça m’a été d’une très grande aide ». Elle a enfin pu se confier et reconnaît avoir été entendue. Après moins d’une semaine, la plainte d’Alexandra est abordée en comité d’entreprise. Sa chef n’est d’ailleurs pas inconnue auprès des représentants du personnel, il y a déjà eu des précédents avec d’autres employés. Une consultation RH avec formation au management a été mise en place pour cette directrice marketing… qui aura tout de même fait fuir pas moins de 7 chargés de marketing et communication en 4 ans.

Le quatrième jour de carence en cas d'arrêt maladie remis en question

La semaine dernière, le gouvernement annonçait un quatrième jour de carence en cas d'arrêt maladie pour les salariés du privé, dans l'objectif de réduire les dépenses de santé de l'Etat.
Le Premier ministre François Fillon a délcaré hier, 22 novembre, que ce jour de carence supplémentaire n'était plus envisagé et que de nouvelles mesures pour compenser le manque à gagner sont en cours d'élaboration.

Instauration d'un quatrième jour de carence en cas d'arrêt maladie

A l'issue du discours de Nicolas Sarkozy sur la fraude sociale, le gouvernement a instauré la mise en place d'un quatrième jour de carence pour les salariés du privé en arrêt maladie.
Une décision fortement critiquée par les syndicats.

Il n'y aura pas de nouvelle journée de solidarité

Interviewé hier sur RTL, François Baroin, ministre de l'Économie, des Finances et de l'Industrie, a  annoncé qu'il n'y aurait pas de nouvelle journée de solidarité qui, selon lui, "n'est pas adaptée à la situation présente".

Présentation du rapport de branche 2011 SYNTEC

Rapport présenté à la dernière réunion CPCCN (Commission Paritaire de la Convention Collective Nationale) de la branche Syntec. 

Ce rapport est préparé et présenté par le collège patronal. Y sont abordés les thèmes :

• Conjoncture et évolution économique
• Situation de l'emploi et les les prévisions annuelles et pluriannuelles
• Evolution de l'emploi...
• Actions éventuelles de prévention....
• Evolution des salaires.....

Télécharger le rapport de branche 2011.

 

Le droit syndical dans vos entreprises

 

Le 2 Novembre 2010, le Betor Pub annonçait la fin des mandats longue durée pour les représentants syndicaux. La représentativité syndicale en prenait un coup. Au sein de la branche, l’heure est au bilan des actions pour la défense des droits syndicaux des salariés.

 Les droits salariaux sont :

 

L'égalité d’accès et d'évolution dans l’emploi.

Aucune discrimination ne peut être opérée en fonction du sexe, de l’âge, de l’opinion, de l’origine sociale ou de l’appartenance ethnique.

 

Le respect au travail de la dignité et de la santé

Pour cela, l’entreprise doit organiser en conséquence les conditions de travail, la sécurité, les rapports avec la hiérarchie et les autres salariés.

 

Le droit à un salaire et à l’évolution de carrière

Des garanties minimum de salaire sont fixées par la loi (SMIC) et les conventions collectives (pour chaque niveau de classification). Droit de revendiquer une évolution de carrière...

 

Le droit à la qualification

L’entreprise doit permettre au salarié de maintenir et développer ses capacités professionnelles

(Organisation, qualification du travail, formation...).

 

Les libertés au travail

Le Droit de se syndiquer, droit de grève, droit d’accès à son dossier individuel, droit d’expression...

 

Des droits aux temps

Le Droit au temps partiel (l’employeur doit motiver tout refus). Droit à la formation (congé individuel de formation et financement sous conditions, congé pour formation syndicale, droit individuel à la formation). Droit à des congés spéciaux (congé de maternité, de paternité ou d'adoption, parental, familial, pour création d'entreprise, sabbatique, pour enseignement ou recherche…).

 

Rappelons que la CFDT Betor Pub exerce ses moyens de contrôle via les institutions représentatives du personnel. Rejoignez-nous !

 

Etes-vous bien représenté dans vos entreprises ? En quoi vos institutions syndicales vous aident-elles à évoluer dans votre environnement professionnel ? Sur quels critères peut-on les améliorer ?

 

Les régimes d’assurance chômage pour les salariés

Depuis plusieurs semaines, les partenaires sociaux, organisations syndicales et patronales, négocient les règles de l’assurance chômage. Eclairage sur la situation.

En dépit d’une période de crise et d’un chômage persistant, la délégation patronale réclame de nouveau la réduction automatique des cotisations sociales.

Cette réduction s’appuierait sur un critère unique : un excédent du compte de résultat de l’UNEDIC de 1 milliard d’euros sur deux semestres consécutifs, quel que soit le montant de la dette totale. Or, le déficit cumulé devrait atteindre 11milliards d’euros fin 2011.

En clair, réduire les cotisations en ignorant totalement la dette latente reviendrait à mettre en péril le maintien du niveau d’indemnisation des demandeurs d’emplois, faute de moyens financiers.

 

Explications

 

La complexité voire l’ambiguïté de la réglementation d’assurance chômage n’incite pas aujourd’hui les demandeurs d’emploi à reprendre une activité salariée considérée comme « à risques » et qui leur ferait perdre les droits à indemnisation qu’ils ont acquis mais qu’ils n’ont pas encore consommés.

 

Des mesures simples et claires doivent être prises pour mettre fin à cette précarisation de l’emploi, à commencer par des sanctions financières à l’encontre des entreprises qui abusent des contrats courts, et entretiennent de fait cette situation. En parallèle, il est important de récompenser les organisations qui cherchent quant à elles à retenir leurs salariés.

Sans mesure aucune, le régime d’assurance chômage est en danger, et avec lui l’avenir de nombreux salariés.

 

L’intervention de l’UNEDIC, au cœur même de ces mesures, devrait permettre de responsabiliser les acteurs. Rappelons tout de même qu’avec un volume de cotisations proche des 30 milliards d’euros, l’UNEDIC peut exercer une influence de taille.

Faute d’avoir trouvé un accord lors des précédentes négociations, les partenaires sociaux ont décidé de prolonger la convention actuelle, qui devait expirer à fin mars, jusqu'au 31 mai 2011.

 

Retrouvez l’interview de Laurent Berger, chef de file de la délégation CFDT

Selon vous, le régime d’assurance chômage doit-il changer ? Qu’attendez-vous des négociations en cours ? De quelle manière devons-nous orienter les discussions pour répondre aux besoins des salariés ?