Salaires : le grand écart entre patrons et salariés…

 Les grands patrons ont visiblement passé une belle année 2011. Avec un bond de +34% de leur rémunération en un an, ils ont de quoi sourire… A contrario, les salariés ne sont pas à la fête… Leur rémunération stagne et leur pouvoir d’achat diminue.La crise n’y aura donc rien fait, le grand écart entre la rémunération des patrons et celle des salariés se fait de plus en plus net !

Le jackpot des grands patrons

2011 aura été une année faste pour les grands patrons du CAC 40. Avec 4.11 millions d’euros en moyenne, leur rémunération (salaire fixe + bonus) a fait une embellie spectaculaire de +34%.

Dans le trio de tête des patrons les mieux payés on retrouve les bienheureux Jean-Paul Agon (L’Oreal), Carlos Ghosn (Renault) et Bernard Arnault (LVMH).

Le million d’euros de bonus est visiblement devenue une norme et ce quel que soient les résultats de l’entreprise. Ainsi certains patrons d’entreprises affichant pourtant des résultats médiocres (comme Carrefour par exemple) se voient octroyer ces fameux bonus. Une rémunération à l’échec en somme !

Nos chers grands patrons doivent regarder avec envie, les 6 millions d’euros de rémunération moyenne de nos voisins anglais.

Mais « nous sommes toujours le pauvre de quelqu’un » dit-on…

Et le statu quo pour les salariés

Si tout va bien pour les grands patrons européens, ce n’est pas le cas des salariés, pour qui 2011 a été une année difficile, et notamment coté rémunération.

Près d’un cadre sur deux ressent désormais une perte de son pouvoir d’achat.

Et pour cause, en 2011 la hausse des salaires des cadres français a été nulle.

Les seuls à tirer leurs épingles du jeu sont les « experts », les profils rares travaillant sur des marchés de niche qui ont pu bénéficier d’une hausse de leur rémunération allant jusqu’à 25%.

Pour 2012, la situation est tout aussi incertaine… Les DRH ont même prévenu que  l’enveloppe réservée aux augmentations en 2012 ne dépasserait pas les 2.4% de la masse salariale (contre 2.9% l’an dernier).

 

Garder un emploi valorisant après une annonce de grossesse et retrouver son niveau de responsabilité au retour du congé maternité…

 Virginie occupait depuis 3 ans un poste d’assistante de direction, gérant le planning et le secrétariat du directeur général et du directeur adjoint d’un grand groupe de publicité. Appréciée pour son travail, elle était très investie et ne comptait pas ses heures.

Un changement de poste pour son 1^er enfant
A la naissance de son premier enfant et au terme de trois mois de congé maternité, elle demande à changer de poste, ne pouvant plus imaginer de travailler sous une telle pression et avec des « horaires élastiques ». Elle intègre alors un poste de coordinatrice au service trafic. Dix jours d’adaptation lui sont nécessaires pour apprendre le métier : « J’avais l’impression d’avoir perdu mon cerveau ! Puis je me suis habituée à mon nouveau rythme. Mon nouveau travail m’intéressait beaucoup. Il consistait à suivre les campagnes d’un bout à l’autre de la chaine de fabrication, de gérer la coordination entre les commerciaux, les créatifs, la direction et la production ».

Une réorganisation du service dont elle va payer les pots cassés…
Moins d’un an plus tard, Virginie demande pourtant à réduire son temps de travail à un 4/5 ème, ne parvenant plus à faire face à ses difficultés d’organisation de jeune maman et « tout simplement pour mieux profiter de sa fille ». Elle travaille ainsi pendant un an avant de tomber enceinte de nouveau. Entre-temps le service avait été réaménagé : « il nous été demandé de faire d’avantage de gestion, tâche habituellement réservée à la comptabilité .  Chaque coordinatrice était chargée de gérer les budgets de ses clients. Certaines coordinatrices plus expérimentées ont commencé à se plaindre de cette nouvelle répartition et du coup il m’est incombé de faire la gestion de plusieurs coordinatrices ».

Une perte de motivation
« J’avais moins de temps à consacrer au suivi de production, qui était la partie la plus intéressante de mon travail. Ce n’était pas ni dans mes compétences, ni à ma demande, mais étant moins présente et enceinte, j’étais la personne désignée pour faire les basses tâches ». Son poste est devenu beaucoup moins intéressant et son niveau de motivation a baissé tout autant. Elle s’est sentie dévalorisée par rapport aux autres coordinatrices et sa chef de service gestion/trafic était continuellement sur son dos pour contrôler son travail. « Je n’avais pas les arguments pour me battre contre cette situation du fait de mon 4/5^ème et de ma grossesse. Je me sentais en position de faiblesse et pas en mesure de défendre mon poste ».

Un retour impossible
Après la naissance de mon fils, elle n’avait aucune envie de revenir faire de la gestion. Elle a alors posé un congé parental d’un an. Avant le délai écoulé, son employeur lui demande quelles sont ses intentions. « Je lui ai annoncé que je ne souhaitais pas revenir à mon poste tel qu’il était devenu. Aucune proposition n’ayant été faite par ma chef de service pour rééquilibrer les tâches, j’ai décidé de donner ma démission ». Elle a appris ensuite par d’anciennes collègues de travail qu’après son départ, l’organisation du service avait de nouveau changé et que la gestion était finalement repartie vers la comptabilité, personne n’ayant accepté de reprendre les tâches qui lui étaient échues.

Un sentiment de gâchis
« Je ne cache pas que j’étais ravie de pouvoir me consacrer à mes enfants à plein temps n’ayant connu avec mon premier que les journées de course folle, dépose à la crèche tôt le matin, travail, retour dans l’urgence, courses, etc. et toute la fatigue qui va de pair. La vie de famille est difficilement compatible avec un vrai investissement professionnel. Pourtant, j’aimais mon travail et si je n’avais pas eu le sentiment d’être mise sur la touche et dépréciée dans l’équipe, j’aurais tout fait pour revenir en poste ». 

Pourquoi ne pas s’être battue pour récupérer les fonctions initialement prévues dans son poste ?
Si Virginie s’était tournée vers les délégués du personnel de son entreprise, elle aurait trouvé le soutien nécessaire pour faire valoir ses droits. Mais elle n’a pas osé. « Je me suis sentie – et on m’a fait sentir – coupable de ma baisse de disponibilité, de ma demande de réduction de temps de travail alors que ma motivation, elle, n’avait pas changé ni la qualité de mon travail. Comme si le fait de devenir mère et d’avoir une vie de famille faisait de moi quelqu’un de moins fiable. C’est vrai que lorsqu’on est célibataire, on ne compte pas ses heures, on s’investit à 200%. Mais un changement de vie et de priorités ne signifie pas un désinvestissement vis à vis de son travail. Je ne voulais pas entrer en conflit avec ma direction et revendiquer mes droits. J’ai préféré laisser ma place et même si je ne le regrette pas, je continue de garder un sentiment d’injustice ».

Ce récit témoigne d’une situation assez courante et de nombreuses jeunes mères vivent cette expérience. C’est pour changer cette tendance qu’à l’initiative des partenaires sociaux, des actions vont être entreprises dans de grands groupes comme Cap Gémini.

Augmentation du SMIC horaire au 1er janvier 12

Le Salaire Minimum Interprofessionnel de Croissance (SMIC) correspond au salaire minimum en dessous duquel aucun salarié ne peut être payé. Il est traditionnellement revalorisé une fois par an, au 1^er janvier, sauf disposition exceptionnelle du gouvernement. Portée à 9,19 euros bruts/heure au 1^er décembre 2011, soit 1393,82 euros mensuels sur la base légale de 35 heures par semaine, du fait d’une hausse de l’inflation de 2%, la valeur du SMIC a été augmentée de 0,03 euros à compter du 1^er janvier. Soit une augmentation annuelle de 2,4%. Ce salaire minimum concerne un salarié sur dix.

Un changement de direction, et subitement, les méthodes de travail ne conviennent plus

Maria travaille depuis onze ans pour un salon bisannuel. Le rythme est de plus en plus soutenu et elle a l'opportunité de rejoindre une autre équipe en interne, pour un salon de taille plus conséquente, mais qui a lieu une fois tous les 2 ans . Et du jour au lendemain, ses méthodes de travail semblent ne plus convenir.

"J'ai été recrutée par la directrice du marketing du salon qui est malheureusement partie environ trois mois après mon arrivée. Une nouvelle directrice de pôle a été nommée et je me suis alors retrouvée sous sa responsabilité directe." Le premier dossier dont Maria est responsable concerne les statistiques sur le visitorat du salon. Elle prend systématiquement le soin de vérifier minutieusement chaque information qu'elle diffuse. "J'ai toujours travaillé comme ça. On se doit d'être précis quand on manipule des chiffres. Ce sont des informations dont on se sert pour travailler et qu'on diffuse à l'extérieur, et on ne peut pas se permettre d'être dans l'à-peu-près", indique-t-elle. Sauf que sa nouvelle responsable lui demande systématiquement des données "à la louche et dans l'urgence", qu'elle n'est pas en mesure de lui transmettre à la seconde. "Les premiers échanges ayant consisté à me demander des informations que je ne pouvais lui fournir approximativement et de tête, ma nouvelle directrice s'est mise à croire que je faisais de la rétention d'information, ou que j'étais rebelle... ou lente. L'escalade s'est ensuite faite très rapidement."

Maria est aussi chargée de la promotion internationale. Les objectifs avaient été définis avant le départ de son ancienne directrice marketing, mais la nouvelle directrice de pôle souhaite prendre des orientations différentes... et ce plusieurs fois par mois. "Elle me donnait des instructions uniquement au cours de réunions informelles ou entre deux portes. Et quand je demandais confirmation par écrit pour m'assurer que j'avais bien compris, impossible d'obtenir une validation. Les informations changeaient constamment. Quand on doit gérer la coordination de la promotion d'un salon pour 20 pays, ça devient vite très impossible."

Lors des réunions d'équipe où chacun fait le point sur l'avancement de ses dossiers, Maria est souvent dans une position inconfortable. Ses collègues sont sur des projets très opérationnels qui peuvent avancer rapidement, alors qu'elle est sur des missions plus stratégiques qui s'inscrivent dans la durée - sans compter qu'elle doit se réadapter en fonction des revirements permanents de sa directrice qui lui reproche sa lenteur et ses méthodes.
"J'ai commencé à douter de moi, de mes méthodes de travail, de mes qualités professionnelles... J'arrivais le matin au bureau en craignant de nouvelles remarques, me demandant ce qu'elle allait encore pouvoir inventer. Elle alternait les remontrances et les messages rassurants, me faisant des reproches puis me proposant de m'aider si je rencontrais des difficultés." Maria est alors en proie à un très grand stress qui prend forme à travers des symptômes physiques.

Sa directrice finit par lui annonce au cours d'un entretien que si elles ne trouvent pas un terrain d'entente, elle devra se séparer d'elle - sans indiquer précisément si elle compte la licencier. Maria se rapproche alors officieusement d'un représentant du CE pour lui poser des questions et se renseigne sur internet."Je voulais rester discrète, partir vite, et ne surtout pas faire de vagues."
Du jour où elle a fait savoir à sa directrice qu'elle comptait quitter son poste, les relations se sont transformées : "elle est redevenue gentille, ce qui m'a confirmé que je lui avais permis d'atteindre son objectif : elle avait tout fait pour que je parte, et elle y était parvenu".

Etre critiqué par son supérieur au point de douter de soi

Mikael intègre une équipe web chez un organisateur d'événements en 2004. C'est son premier poste où il restera quatre ans, constamment critiqué par sa chef sur la qualité de son travail et son "comportement".

Sa chef semble être déçue à tous points de vue, et pourtant, elle ne le licencie pas. A croire que c'est un plaisir de l'avoir à ses côtés pour mieux le critiquer : "elle répétait souvent au reste de l'équipe que j'avais une rigueur proche de zéro, à n'importe quel sujet, et sous n'importe quel prétexte."

Au bout de deux ans, les bureaux de l'entreprise déménagent pour passer d'espaces compartimentés à un open space. Très vite, les critiques quotidiennes se transforment en humiliations publiques : peu de temps après l'installation dans les nouveaux locaux, Mikael se fait hurler dessus par sa chef. Toute l'équipe est témoin. Il sollicite alors un rendez-vous en privé pour aborder ce sujet dès le lendemain, en expliquant qu'il comprend que l'open space n'est pas forcément facile à supporter, mais qu'en cas de besoin, il préfèrerait que les discussions houleuses et les éventuelles réprimandes se fassent dans une plus grande confidentialité. Sa chef lui répond alors que c'est elle la chef, que c'est à Mikael de s'adapter et non l'inverse. Une fin de non-recevoir parmi d'autres.

"Je ne compte pas les anecdotes et les conversations délirantes, j'ai essayé de les évacuer autant que possible de mon esprit", confie Mikael. "Par exemple, j'étais en cours de finalisation d'un cahier des charges pour un site web. Il ne me manquait plus que la validation de ma chef sur un point qui m'empêchait d'avancer, et que je n'arrivais pas à obtenir malgré mes relances. Je suis donc allé la voir à son bureau pour lui demander si elle était d'accord avec ce que je proposais, et elle m'a reçu en me disant que je 'n'y comprenais rien'. Je lui ai demandé des explications sur ce que je ne comprenais pas, et n'ayant aucune réponse constructive, j'ai fini par lui demander si elle voulait ou non valider mon travail, mais que si elle ne le validait pas ce soir, nous ne pourrions pas respecter le planning fixé. Elle a quitté son bureau furieuse, en me rappelant ensuite par téléphone pour me dire que j'avais '12 ans d'âge mental'".

Quatre années peuvent sembler très longues pour réussir à quitter un travail. Mais il aura fallu du temps à Mikael pour comprendre que les torts n'étaient pas que de son côté. "J'avais complètement perdu confiance en moi. J'étais dans un état d'esprit qui ne me permettait pas de chercher du travail puisque j'en étais venu à croire que si ma chef n'y mettait pas les formes, elle avait peut-être raison sur le fond quand elle disait que j'étais mauvais, que je ne valais rien."

Mikael finit par manifester son souhait de mettre fin à son contrat à sa chef. " Je n'ai été soutenu par personne, ma ‘N+2’ , qui couvrait ma chef, faisait comme si de rien n'était. Je crois d'ailleurs que nous ne nous sommes plus adressé la parole du moment où j'ai entamé ma procédure de licenciement. Mais je ne voulais pas entrer en guerre contre ma hiérarchie. Je voulais partir en bons termes pour ne pas être embêté pour mes prochains emplois. Je n'ai pas fait appel à un délégué syndical parce que je craignais que ma chef le prenne comme une déclaration d'hostilités. J'ai essentiellement cherché des informations sur internet et j'ai contacté le service RH sur les conseils de ma chef qui a évidemment tout fait pour laisser trainer la procédure. J'ai profité du fait qu'une nouvelle recrue intégrait l'équipe pour indiquer que mon profil n'était plus indispensable, et que nous serions tous gagnants si nous options pour une rupture de contrat conventionnelle. Je n'ai pas essayé de négocier quoique ce soit, je voulais juste partir.".

La CFDT signe l'accord sur le chômage partiel

Alors que la situation économique s’aggrave, les partenaires sociaux ont signé ce jour un accord sur la base des propositions CFDT-CGT. Cet accord est signé par la Fédération Syntec, Cicf, la fédération des sociétés d’études CGT et la F3C CFDT. La CFDT regrette la non-signature de FO et de la CFTC, néanmoins l’accord reste ouvert à signature jusqu’au 3 janvier 2012.

Pourquoi un accord ?
En 2008, malgré les demandes pressantes des Organisations Syndicales et après plus de six mois de négociations, la partie patronale n’avait pas été en mesure de s’engager politiquement sur un dispositif d’encadrement du chômage partiel et d’association des périodes non travaillées avec la formation.

Pour la F3C CFDT, il s’ agit d’encadrer le recours au chômage partiel pour éviter les dérives, mais aussi de permettre aux salariés, dont l’emploi est menacé, de se réorienter afin de rebondir professionnellement dans une période économique difficile.

Les mesures d’encadrement du recours au chômage partiel
Afin d’éviter un effet d’aubaine, « il n’est pas possible d’inclure dans la demande d’indemnisation de chômage partiel les salariés dits en attente de mission, inter contrat ou inter chantier, sauf fermeture totale de l’entreprise ». Ceux-ci resteront donc salariés de leur entreprise comme c’est l’usage dans le secteur.

Conformément aux dispositions légales, largement bafouées en 2008, « les salariés au forfait annuel en jour sont exclus du champ d’application du chômage partiel en cas de réduction d’horaire mais pas en cas de fermeture partielle d’établissement. »

Une articulation avec la formation
« Tout/e salarié/e positionné/e en chômage partiel a droit à la réalisation d’un bilan d’étape professionnel quelle que soit son expérience professionnelle et son ancienneté dans l’entreprise. La finalité de ce bilan est de définir le besoin de formation dans la perspective soit d’une reconversion ou d’un approfondissement des compétences du/de la salarié/e. »

Le Fafiec, organisme collecteur de la formation sur la branche, prendra en charge les formations définies dans le cadre de ce bilan. Pour éviter les formations « parking », un suivi du dispositif sera organisé. Les partenaires sociaux déclineront en région la mise en oeuvre du dispositif national et le Fafiec pourra faire appel à des prestataires extérieurs pour s’assurer d’un déroulement cohérent de l’ensemble du diagnostic individuel, de la définition puis du déroulement d’un cursus de formation pour chaque salarié et d’un bilan individuel de l’action.

Des garanties pour les salariés
L’accord permet aux salariés un maintien de 75 à 95 % de leur rémunération ainsi que de la couverture prévoyance et santé. Les salariés inclus dans le dispositif chômage partiel/formation bénéficient d’une garantie de maintien de l’emploi. Les clauses contractuelles de non-concurrence ou de dédit-formation sont levées de plein droit, ainsi les salariés qui pendant le chômage partiel retrouveraient un autre emploi sont libres de quitter leur entreprise.

Pour une application rapide de l’accord
Alors que des ruptures de contrats de prestation pourraient intervenir dès le 1er janvier 2012, la F3C CFDT se félicite de la prise en compte, par la partie patronale, des difficultés économiques du secteur. Elle invite le gouvernement à procéder à l’extension rapide de l’accord.

Dans le cadre de la mise en oeuvre des préconisations du Comité Stratégique de la Filière Services et Technologies de l’Information et de la Communication, la F3C CFDT demande l’accélération des réflexions sur la filière et les branches concernées des partenaires sociaux sur la question de la RSE et en particulier des rapports entre donneur d’ordre et prestataire de service.

60% des Français ont déjà refusé un arrêt de travail

Sommes-nous de tels consommateurs d'arrêts de travail ? Il semblerait que non.
Une enquête Obea/Infraforces pour Santé Magazine révèle que 60% des Français ont déjà refusé un arrêt de travail pour de multiples raisons : un emploi précaire, un poste où l'absentéisme est mal vu, la peur de ne pas toucher l'intégralité de son salaire... Ainsi les gens préfèrent dans beaucoup de cas travailler malade que s'absenter.

L'attaque du licenciement économique masqué

Johanna a commencé à travailler dans une agence de communication en mai 2007 comme chef de projet en CDI. Près d'un an et demi plus tard, cette agence perd un très gros client ce qui la plonge dans une situation financière difficile. Les charrettes successives masquent mal un licenciement économique, et Johanna n'est pas dupe.

"Nous avions accès aux comptes rendus réguliers à l'issue des réunions du Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT), mais ils étaient parfaitement opaques. Ils disaient en gros que la société connaissait un passage à vide, mais que ça allait s'améliorer bientôt. Il y a eu une première charrette en janvier 2009. Trois personnes. Ca passe inaperçu car ce sont deux personnes récemment embauchées et une troisième qui était en arrêt maladie depuis un certain temps. Mais tout le monde savait que c'était le début d'une suite de licenciements", explique Johanna.

L'agence où travaille Johanna compte 120 salariés. A partir de dix personnes, on considère qu'une entreprise procède à un licenciement économique. En mai 2009, neuf nouvelles personnes sont licenciées - celles avec les dossiers les moins rentables, notamment. Johanna en fait partie. L'une des neuf personnes apprend qu'elle est enceinte juste avant d'être reçue en entretien préalable au licenciement, il n'y a donc plus que huit personnes concernées. Mais la somme des personnes appelées à quitter la société depuis quelques temps porte les licenciements à bien plus de dix.

Tous les entretiens sont menés de façon très individuelle. Le climat est délétère : chacun a peur de son ombre, ceux qui sont encore en place veulent sauver leur peau, ceux qui sont en procédure de licenciement n'osent pas monter au créneau. Or, Johanna est scandalisée par ce licenciement économique déguisé puisque lors de l'entretien préalable, on lui propose l'équivalent de trois mois de salaire en guise d'indemnités. "J'avais plus de deux ans d'ancienneté, et j'étais de fait dans une situation de licenciement économique. J’aurais dû avoir droit à l'équivalent de six mois de salaire d'indemnités". Après quelques échanges en interne, toutes les personnes visées par le licenciement constatent qu'on leur a proposé la même chose : trois mois de salaire. "Parmi elles, il y avait des pères de famille, des assistantes de direction qui savaient qu'elles rebondiraient facilement... J'étais la seule qui n'avait pas grand chose à perdre à entamer une procédure pour faire valoir mes droits", indique Johanna.

Suite à la baisse d'activité, elle est progressivement dépossédée de ses dossiers. "Je venais pour rien. J'avais constamment des rendez-vous pour négocier mon départ, mais avec des interlocuteurs différents à chaque fois : gentils, méchants, qui tentaient de me prendre par les sentiments, qui tentaient de me faire culpabiliser... J'étais aussi convoquée par ma supérieure qui faisait pression en me disant que je n'avais pas de respect pour la boîte...". Le CE et les RH étant sous pression de la direction, et en l'absence de représentant syndical dans l'entreprise, Johanna a la chance de pouvoir faire appel à un contact à l'extérieur spécialisé dans les RH qui l'aiguille.

La plupart des huit personnes licenciées a déjà signé et est partie avec son chèque. Johanna a reçu sa lettre de licenciement dans laquelle il est précisé qu'elle est dispensée d'effectuer son préavis, mais la direction s'est bien gardée de lui expliquer que ces termes sont valables même en l'absence d'accord de négociation entre l'employé et l'employeur. Elle est donc officiellement licenciée, bien que toujours en négociation sur les indemnités - ce sur quoi elle n'est pas prête à transiger..

"J'ai fini par faire appel à un avocat et l'affaire a été portée devant les prud'hommes en juillet 2009. Mon avocat, puis un inspecteur du travail mandaté exprès, ont demandé à accéder au livre des entrées et sorties du personnel pour prouver que des licenciements massifs avaient lieu, et ainsi valider la thèse du licenciement économique. Mais cela leur a toujours été refusé."
Johanna attaque son employeur sur deux points : un licenciement sans cause réelle et sérieuse, et il est également demandé si le fait qu'un Directeur administratif et financier (DAF) signe une lettre de licenciement est légal (en d'autres termes, si la lettre de licenciement qu'elle a reçu a une valeur).
Les prud'hommes lui donnent raison sur le premier point, et renvoient le deuxième devant un juge des partiteurs qui reconnaît la valeur légale de la lettre de licenciement signée du DAF.

"J'ai touché mon indemnité de licenciement équivalente à six mois de salaire, mais les frais d'avocats sont restés entièrement à ma charge. Je n'ai pas fait appel à un délégué syndical car il n'y en avait pas là où je travaillais. Mais j'aurais tout de même bien aimé pouvoir discuter avec quelqu'un d'extérieur, qui n'est pas soumis à la pression d'une direction, et qui aurait pu m’informer sur la marche à suivre. Car quand on est pris dans ce genre de situation, c'est compliqué de savoir comment s'en sortir, et à qui s'adresser."

Des remarques sur la vie personnelle dont on se passerait bien…

Après son école de commerce, Alexandra intègre une société organisatrice d’événements pour un stage de six mois. La responsable marketing et communication est alors en congé maternité et elle est remplacée par une personne en CDD, Alexandra ne la croisera qu’un mois à la fin de son stage. « En si peu de temps, je n’ai pas eu le temps de me rendre compte du loup », confie-t-elle.

Recommandée en interne, elle passe ensuite plusieurs mois dans une autre équipe où ce sera son premier travail salarié. Puis elle est rappelée par la responsable marketing et communication de son ancienne équipe, qui est depuis devenue directrice marketing, et qui recrute deux personnes pour son service. Alexandra revient donc là où elle avait effectué son stage, mais cette fois-ci sous la houlette d’une nouvelle personne aux pratiques de management plutôt détestables.

« J'avais l'impression que tout se passait plutôt bien au départ, même si les conditions étaient difficiles. Je commençais vers 8h du matin pour finir vers 19h ou 20h, j’étais appelée sur mon téléphone portable personnel le soir après les heures de travail, je n’avais pas le droit de poser plus de 5 jours de congés de suite. Puis j’ai dû plusieurs fois annuler des trains le vendredi soir pour rester travailler alors que j’avais prévu de rentrer voir ma famille ; ma chef me faisait culpabiliser quand elle me laissait prendre plus de 5 jours de congés à propos de tout le travail qui aurait pu être fait pendant que j’étais absente… ».

L’ambiance se dégrade pour Alexandra qui met tant bien que mal du cœur à l’ouvrage : « Ma chef trouvait toujours un prétexte pour nous faire subir ses sautes d’humeur : la machine à café est vide au moment où elle veut s’en servir, il n’y a plus de papier dans l’imprimante, tel ou tel prestataire a une demi-journée de retard sur des fichiers à lui transmettre… ».

Les sautes d’humeur qui étaient relatives à des faits extérieurs, s'orientent progressivement sur des détails concernant la vie privée d’Alexandra. Alors qu'elle tente de signaler à sa chef qu’elle est surchargée et qu’elle souffre de fatigue, voilà ce qu'elle lui répond : « Si tu n’es pas heureuse, ce n’est pas à cause du travail. C’est parce que tu es célibataire. Tu n’as pas de mari. C’est à cause de ça que tu es mal dans ta peau et que tu as d'ailleurs perdu beaucoup de poids ». Elle croit rêver.

A l’approche de l’événement pour lequel Alexandra travaille, le rythme est évidemment très intense. Elle est à son poste à des heures indues, pendant que sa chef arrive tranquillement le matin vers 10h30 et repart vers 18h au plus tard – et qui ne se garde pas de lui expliquer que c’est normal d’arriver très tôt et de repartir tard à son âge : "Tu n’as pas d’enfant, donc tu peux consacrer ta vie à ton travail. Si je pouvais, j’aurais le même rythme que toi, mais je dois me caler sur les horaires de la crèche de mon enfant". Le délire est total, et Alexandra est face à une personnalité vraiment perverse : « Je me prenais des soufflantes d’une extrême violence en privé, et pendant les réunions d’équipe, ma chef me mettait en avant et valorisait mon travail. Ce qui fait que quand je parlais de ses agissements et de ses remarques, personne ne comprenait de quoi je me plaignais. J’étais littéralement piégée. »

Au bout de 8 mois, Alexandra ne supporte plus la situation. « Je n’avais pas de repères, c’était l’un de mes premiers emplois. Mais j’ai commencé à répondre à ses attaques. J’ai alerté les RH qui en ont pris note, mais ce n’était pas facile de discuter avec eux car ils sont contraints par un discours officiel étant donnée leur position. Ils préféraient soutenir les directeurs de service et remplacer les juniors. J’ai alors pris rendez-vous avec un délégué syndical et ça m’a été d’une très grande aide ». Elle a enfin pu se confier et reconnaît avoir été entendue. Après moins d’une semaine, la plainte d’Alexandra est abordée en comité d’entreprise. Sa chef n’est d’ailleurs pas inconnue auprès des représentants du personnel, il y a déjà eu des précédents avec d’autres employés. Une consultation RH avec formation au management a été mise en place pour cette directrice marketing… qui aura tout de même fait fuir pas moins de 7 chargés de marketing et communication en 4 ans.

Le quatrième jour de carence en cas d'arrêt maladie remis en question

La semaine dernière, le gouvernement annonçait un quatrième jour de carence en cas d'arrêt maladie pour les salariés du privé, dans l'objectif de réduire les dépenses de santé de l'Etat.
Le Premier ministre François Fillon a délcaré hier, 22 novembre, que ce jour de carence supplémentaire n'était plus envisagé et que de nouvelles mesures pour compenser le manque à gagner sont en cours d'élaboration.