La GPEC arme ou outil syndical ?
Cette interrogation volontairement provocatrice, incarne bien le rapport de force du dialogue social français tout au long de ces dernières décennies. Ce qui est un outil au service des salariés mais aussi de l’entreprise est souvent initialement perçu par les directions comme une ingérence. Cependant la GPEC pourrait bien échapper à la règle.
Mais rappelons la vision patronale historique de la segmentation des pouvoirs entre les partenaires sociaux :
« Dans un environnement global concurrentiel de plus en plus exigeant » (dixit les directions), le patronat estime, plus que jamais, être seul compétent et donc maître à bord de volets tels que la stratégie et l’organisation de l’entreprise. Il laisse aux IRP le soin de gérer les loisirs mais surtout les dégâts sociaux en aval de différentes opérations telles que fusions, acquisitions, restructurations et plans sociaux, sans pour autant que les bénéfices de la valeur ajoutée de ces opérations ne profitent aux salariés et à l’outil de production.
Mais aujourd’hui les réalités de nos secteurs montrent bien que les stratégies de plus en plus court terme et hasardeuses des entreprises induisent des réorganisations incessantes et des choix stratégiques souvent source de pertes financières importantes. Ainsi les directions prennent conscience que les parents traditionnellement pauvres de la gouvernance d’entreprise, tel le plan de formation mais plus généralement la gestion RH, pourraient devenir des facteurs clef de succès à l’avenir. Le salarié vu jusque là comme un coût (et une simple variable d’ajustement) pourrait devenir un investissement !
Ainsi, les partenaires sociaux ont un objectif commun qui est la création d’un outil permettant de :
L’idée de GPEC est née de l’hypothétique convergence de ces deux objectifs.
En quelques mots cet outil dans sa version nominale se doit d’intégrer, entre autre :
On le voit bien, les syndicats seraient associés à la vie de l’entreprise véritablement en amont, et de ce fait à même d’exercer leur rôle de contradicteur mais aussi de force de proposition à l’aide d’outils appropriés. Cette implication pourrait se décliner de façon concertée au niveau des branches et des entreprises permettant une vision encore plus complète de nos secteurs.
Cependant, il ne faut pas perdre de vue que la politique de la CFDT reste bien la négociation collective issue d’un syndicalisme d’adhérents, et à ce titre que les outils de contrôle spécifiques à mettre en œuvre pour la GPEC ne doivent pas se substituer mais au contraire compléter les moyens traditionnels des IRP.
Concrètement, il existe déjà des exemples de tels accords, même sous une forme encore incomplète, dans des entreprises telles que Capgemini. Pour la petite histoire cet accord a permis cette année de contrecarrer un plan social (appelé pudiquement plan de redéploiement) en mettant la direction devrant ses responsabilités et notamment sa carence en terme de formation sur les populations concernées. C’est donc bien un outil et une arme.
Cet accord de GPEC semble s’inscrire de plus dans une volonté de démarche globale de RSE (Responsabilité Sociale des Entreprises) puisqu’il a été suivi peu de temps après (avec l’appui d’une grève) par la mise en place, pour la première fois depuis 14ans, d’un accord salaire intégrant des augmentations générales et des rattrapages de salaires pour les oubliés de la gestion RH.
Pour conclure, il reste du travail à faire sur ce chantier à la croisée des chemins et clef de voûte pour les partenaires sociaux de politiques d’entreprise globales à décliner :
- au fil de l’eau comme la gestion des seniors, l’embauche des jeunes, l’égalité H/F…
- de façon plus évènementielle comme les plans sociaux, les délocalisations…
La CFDT, une fois de plus montre sa volonté d’être un acteur en amont de la vie de l’entreprise pour le bien exclusif des salariés.
François DAVID
Responsable DOF du Betor Pub