Dans un contexte de ralentissement économique, plus d’un tiers des entreprises déclarent ne pas avoir décidé ce qu’elles feraient en matière d’augmentation. Cette proportion s’avère deux fois plus élevée qu’en 2011. Aussi, seulement 47% des entreprises ont l’intention de distribuer des augmentations contre 59% en 2011. Enfin, les enveloppes prévues pour les augmentations individuelles pourraient être moins élevées qu’il y a un an.
Les cadres peu optimistes quant à l’évolution de leur rémunération en 2012
Côté cadres, 57% se déclarent satisfaits ou très satisfaits de leur rémunération début 2012. Dans le même temps, l’incertitude qui pèse sur la sphère économique depuis quelques mois, les a rendus peu optimistes quant à l’évolution possible de leur rémunération en 2012 : seuls 36% d’entre eux pensent obtenir une augmentation cette année, contre 37% en 2011. Pour autant, un peu plus de la moitié des cadres interrogés début 2012 envisagent de demander une augmentation dans l’année, contre 50% début 2011.
En 2011, le salaire médian des cadres en poste s’élevait à 47,6 keuros et le salaire moyen était de 53,8 keuros, soit des niveaux quasi stables par rapport à 2010. La dynamique du marché de l’emploi cadre en 2011 leur a permis de bénéficier davantage d’augmentations de rémunération. Ainsi, 50% d’entre eux en ont bénéficié, contre 48% en 2010. Le niveau des augmentations, quant à lui, est resté stable. Dans l’Industrie, le secteur de l’Automobile, aéronautique et autres matériels de transport arrive en tête avec 68% de cadres augmentés, suivi par la Pharmacie (64%). Dans les Services, les cadres des Télécommunications sont les plus nombreux à déclarer avoir été augmentés (60%).
Des rémunérations à l’embauche stables en 2013
Comme en 2010, le salaire moyen à l’embauche des cadres recrutés sur offres d’emploi (hors SSII) est de 37 keuros. Ce salaire varie entre 29 keuros pour un jeune diplômé et 45 keuros pour un cadre très expérimenté. Il se situe, selon les fonctions, entre 31 et 49 keuros. Les marges de négociation des salaires à l’embauche sont restées, elles aussi, stables en 2011. Enfin, l’expérience reste le principal argument de négociation et joue le plus sur les ajustements de salaires.
La politique de rémunération des entreprises : quels enjeux ?
La politique de rémunération reste un enjeu majeur pour 51% des entreprises. Cette perception varie selon la taille de l’entreprise : en effet, plus elles sont grandes et plus elles sont nombreuses à considérer que leur politique de rémunération constitue un enjeu important. « Renforcer la motivation des salariés » arrive en tête des principaux enjeux de la politique de rémunération des entreprises.
L’avis de la CFDT
Les salaires des cadres ne sont plus à la hauteur des engagements. Les augmentations sont rares et les rémunérations varient sans aucune règle.
Obsédées par le contrôle de la masse salariale, les entreprises ne s’engagent plus sur l’avenir. Les salaires ne sont plus fixés en fonction de la contribution des cadres et de leurs équipes mais de la rentabilité attendue, toujours plus élevée, et du pilotage financier, toujours plus strict. L’opacité et l’ampleur des rémunérations patronales illustre le véritable fossé qui s’est creusé entre cadres et dirigeants.
La rentabilité du capital a pris le pas sur la reconnaissance du travail
Il y a peu d’augmentations collectives. Les variables et primes sont aléatoires. L’entretien annuel est souvent décevant : difficile d’y parler moyens pour atteindre les objectifs fixés, difficile d’y parler rémunération comme juste reconnaissance des efforts accomplis. Dans le même temps, les entreprises veulent conserver les meilleurs et ne pas désespérer les équipes. Elles élargissent la palette des formes de rétribution… Des mesures séduisantes pour les salariés, mais qui ne constituent pas pour autant une véritable politique salariale . La part variable demeure trop importante.
Du contenu à redonner aux négociations annuelles obligatoires (NAO)
Tous les périphériques au salaire doivent être négociés pour éviter les évolutions «à la tête du client». Les critères d’individualisation et les règles d’attribution doivent être sérieusement débattus. La CFDT demande des augmentations collectives et des individuelles négociées : transparence, définition des règles, équité dans la distribution et possibilité de recours.